程序员职场避坑指南

前两天，有个同学（后文简称L同学）忽然加我微信，在我刚刚通过申请的那一刹那，他就急急忙忙地给我留言，问我能不能帮他在求职之路上出出主意，指点一下迷津。

我跟L同学说：“行吧，你说说看，但凡我知道的，肯定知无不言。”

L同学说：“我2022年985硕士毕业，校招去了字节跳动飞书团队，半年前刚刚结婚，都已经在成都定居了，本来希望在没那么卷的二线城市好好工作生活，怎料公司在三月份裁员了，我在成都投简历面试了两个月，但没拿到一个满意的offer。”

我追问了一句：“是不是你期望的薪资太高了，成都的公司接不住啊？”

L同学说：“这个还真没有，我在职的时候是28k，现在期望别低于24k就行，成都也有一些互联网大厂，比如：阿里、蚂蚁、京东、美团、滴滴、百度、网易之类的。

这些互联网大厂我都投过简历或找人内推过，但要么是地主家也没有余粮了（HC紧锁），要么就是面得不错、该答的都答出来了，然后，嗯，然后就没有然后了。”

我问：“那除了互联网大厂，其他公司的机会有没有试过，比如：一些国企外企之类的，或是一些发展还可以的中厂？”

L同学说：“当然试过，但我就郁闷点就在这了，有一个业务还可以的中厂，当天有个跟我一起去面试的小区邻居，学历、履历和技术能力都不如我，但是最后他过了，我挂了，弄得我心态有些炸裂。

除了上述的这个中厂，还有另外两个中厂和一个国企，也都是技术面试还不错，然后HR草草问了一嘴我的期望薪资，就没有下文了。”

我听了之后，仔细想了两分钟，跟L同学说：“我知道你刚结婚，并且在本地已经安家了，但我还是建议你后续面试不理想的话，考虑去一线城市发展。”

L同学同样过了一段时间才回复消息，说：“我懂你的意思了。”

下面来说一说，我为什么建议L同学去一线城市，其原因有二：

1、当一家互联网大厂需要快速抢占市场，而选择大规模进行扩充团队增加战斗力时，他们往往会选择除了总部以外的多个城市同时扩充，多点开花。

而当这家互联网公司想要降本增效、精简团队时，同样会优先拿除了总部之外的其他城市动刀子。

而像成都、西安、重庆之类的城市，它并不属于任何互联网大厂的总部，必然会出现HC紧锁 + 裁员广进的情况。

有人可能会问，那为什么不优先精简北上广深这些一线城市的团队，而保留二线城市的团队呢，毕竟前者的工资更高呢。

这是个好问题，一线城市的团队肯定也不会幸免，现在主流互联网公司的做法是，一线城市的团队缩减规模，而二线城市的团队降配。

也就是说，把二线城市的团队换成公司的内包团队，该干什么活儿还干什么活儿，比如：武汉的腾讯云智、郑州的数字马力，还有得物的长沙团队等等，其实都是这个思路。

如果L同学想继续在成都找工作，那打开Boss直聘看看就知道了。让他掉下眼泪的，绝不止是昨夜的酒，还有满屏的华为OD招聘岗位。

2、换个思路，如果L同学降低一下预期，选择成都本地比较有发展的中小厂不行吗？

可能也比较难，就算他愿意接受一定程度上的降薪，中小厂也接不住，而且就算能接住也大概率不会接，因为ROI太低了，而且也很难长期留住。

ROI太低，80%的互联网大厂员工其实也都是螺丝钉，他们干的工作并不比这些中小厂精深很多。

既然同样是当CRUD + SQL Boy，招一个大厂的骨折价的Boy钱也足够招两个非大厂的Boy了。而且，这样还会打破公司现有的薪资体系平衡。

很难长期留住，一个待过字节跳动这种Top级别大厂的员工，很难心甘情愿地蛰伏在各种福利和体系不健全的中小厂的，只是短暂地落落脚而已，等人家一回血，拍拍屁股远走高飞是早晚的事。

既然潘金莲的未来归属一定是她的西门庆哥哥，谁TMD还愿意当现实版的武大郎啊！

综上所述，放弃已经结婚定居的成都，重新卷回北上广深，基本上是L同学的最优选择。

因为往往不是安居才能乐业，而是乐业才能安居，这个逻辑千万不要搞反了。

唉，有时候也蛮感慨的，当今的大形势下，浓眉大眼的字节跳动员工也会为了工作如此犯难啊。

有的同学看了标题后，第一反应就是：“卧槽，有病吧，谁跟钱过不去啊，能多要点儿薪资为什么不多要点儿呢？”

我想说的是，现在这个市场行情和经济形势，往往薪资别要太高，是对自己的一种保护。而这种保护，适用于两个场景。

1、裁员降本

以前的裁员，都是给出名额的比例，举个例子，优选团队裁员 20%，买菜团队裁员 30%，等等。

往往这种按照名额比例进行裁员，裁掉的大都是刚刚毕业的员工，因为这样团队所受到冲击和影响最小。

而现在裁员的套路玩法则完全不一样了，一般有两种方式，一种是叫做“控总成本”，另一种则叫做“降均薪”。

控总成本，比如：一个部门现在的整体用人成本是 54 万，公司老板的要求是降低到 42 万。这时，作为部门负责人，你可以裁掉三个月薪四万的员工，也可以裁掉六个月薪两万的员工。

大家发现没，这种方式虽然没有明说，但矛头指向的都是团队中那几个薪资较高的人。

降均薪，这种方式更绝绝子，比如：目标部门的人均薪资是 3.5 万元/月，公司老板的要求是降低到 2.7 万元。作为部门负责人，你连裁低薪员工进行填坑的选择都没有了，只能对高薪员工动刀子了。

另外，据我所知，现在很多互联网大厂都在以季度或半年为周期，盘点高P员工（对标福厂 P7 以上级别）为公司带来的价值，一旦发现某高P ROI 较低，手起刀落毫不犹豫。

2、绩效评定

在做绩效评定的时候，老板会去评估他团队内员工的整体表现，本着“1 2 6 1”或“2 7 1”的评定规则，老板通常会在绩效优秀或较差的员工上进行团队内横向对比。

在这个时候，如果小C和小D两个人的表现都很不错，老板都很满意的时候，往往会用ROI优先的方式进行二次比较。

说得比较通俗就是，在工作表现一时瑜亮，难分伯仲的情况下，谁的薪资更低，那优秀绩效就给谁。

同样在这个时候，如果如果小C和小D两个人的表现达不到老板预期，那老板也会用ROI优先的方式进行二次比较。

说得直白了就是，谁薪资又高且表现又差，那老板肯定毫不犹豫地把最差的绩效拍给他。而往往这个时候，那个绩效差且薪资高的同学，应该不久就会走到场景一“裁员降本”的流程中去。

结语

在最近几年中，我们需要的不是抓紧机会赚更多的钱，而是需要稳稳地赚钱。这两种目标的底层逻辑和执行动作是完全不一样的。

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